La démotivation au travail représente un casse-tête pour les responsables des ressources humaines qui doivent apprendre à en détecter les premiers signaux. Ils peuvent ainsi agir sur les causes et enrayer le processus. Comment éviter la démotivation au travail est ainsi devenu un enjeu majeur des dirigeants pour éviter la baisse de la productivité, la désorganisation de l’entreprise et la hausse du taux de démission.
Les principales causes de démotivation au travail
Le phénomène de la démotivation au travail connaît une progression constante, après avoir marqué une forte augmentation au lendemain de la crise sanitaire du covid. Par ailleurs, il touche tous les secteurs d’activité, ainsi que toutes les entreprises sans distinction de taille.
Les dirigeants et DRH qui y ont été confrontés ont identifié deux groupes d’éléments déclencheurs de cette démotivation.
1 – Les causes individuelles
Le travail n’est plus seulement considéré comme le moyen de gagner sa vie, les salariés étant désormais à la recherche de sens et d’un intérêt supérieur. Leur perte de motivation émane donc de problèmes liés à cette quête :
- recherche de sens dans leur emploi ;
- équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle ;
- perte de confiance en soi ;
- demande de traitement juste par rapport au travail fourni et par rapport à leurs collègues ;
- besoin d’autonomie ;
- réticence aux changements parfois considérés comme contre-productifs, etc.
2 – Les causes structurelles
Les causes structurelles sont plus directement liées aux conditions de travail :
- mauvaise organisation de l’entreprise ;
- surcharge de travail ;
- manque de reconnaissance ;
- incompréhension de la communication ;
- salaire insuffisant et non évolutif, etc.
Le brown-out ou le sentiment de désillusion
Un nouveau terme a fait son apparition chez les psychologues d’entreprise : le brown-out. Il émane d’un sentiment de désillusion et de perte de sens du travail.
Un salarié peut développer un brown-out s’il ne se sent pas en adéquation avec les valeurs de son entreprise. C’est d’autant plus fréquent lorsque celle-ci est restructurée ou qu’elle fusionne avec une autre, ce qui entraîne une déconnexion et la perte de sens du travail.
Les tâches confiées à un employé doivent certes correspondre à ses compétences, mais aussi à ses valeurs et à ses intérêts. Si l’objectif qui lui est fixé n’est pas clair, que son travail n’est pas reconnu ou qu’il ne contribue pas à un travail constructif et significatif, le salarié ne comprend plus l’intérêt qu’il peut trouver dans le travail.
Les inquiétudes sociétales exacerbées chez les jeunes générations
Les inquiétudes sociétales se multiplient chez les jeunes générations. Les causes sont multiples : problèmes environnementaux, préoccupation de la situation géopolitique, désillusion par rapport à l’organisation de notre société, vacuité de l’emploi, répercussions de l’activité de l’entreprise sur le climat, etc.
Les signes précurseurs de la démotivation d’un salarié
Les signes précurseurs doivent être détectés pour être jugulés au plus vite. Ils sont nombreux et souvent explicites :
- absentéisme ;
- désintérêt manifeste ;
- productivité en berne ;
- travail moins qualitatif ;
- manque d’initiative ;
- réticence à prendre des initiatives et des responsabilités ;
- doléances répétitives ;
- perte de contact avec les collègues ;
- distraction fréquente se répercutant sur la qualité du travail, etc.
Prêter attention à la santé psychologique du salarié démotivé
La démotivation si elle n’est pas décelée à temps engendre des risques psychosociaux. Le stress est le premier d’entre eux. S’il s’intensifie, il risque de se transformer en dépression, voire en épuisement professionnel, c’est-à-dire en burn-out. La démotivation d’un salarié se manifeste également par des conflits avec ses collègues, souvent liés à la dégradation de la qualité de son travail.
La prépondérance de l’inconscient parmi les facteurs de motivation au travail
La démotivation d’un employé ne peut être contrecarrée par un simple changement de poste ou une augmentation de salaire, c’est sur son inconscient qu’il faut travailler. Le manager doit pour cela établir le profil psychologique de son collaborateur pour comprendre ses aspirations profondes. Cette étude lui permet de déterminer les facteurs de motivation propres à ce collègue en particulier.
Pour remédier à la démotivation, le manager doit remanier le poste de travail pour qu’il soit en adéquation avec les aspirations de l’employé. Les changements peuvent porter sur l’environnement au travail, les objectifs à réaliser, le niveau de responsabilité, etc. Dès lors que les tâches assignées seront plus en phase avec les valeurs du salarié, ce dernier retrouvera plus facilement sa motivation.
Une étude au cas par cas
Il n’existe pas de solution universelle, mais une réponse personnelle qui nécessite une étude au cas par cas.
Un employé créatif a besoin de liberté pour s’exprimer et ne doit pas souffrir d’un cadre trop strict. Une personne au contraire très rationnelle sera plus motivée si vous lui expliquez les tenants et les aboutissants détaillés de son action au sein de l’entreprise. Un salarié qui ne se révèle que lorsqu’il se trouve face à un défi ne doit pas travailler à des tâches répétitives, etc.
Les facteurs de la démotivation au travail doivent d’abord faire l’objet d’une étude précise, car c’est seulement à la lumière de ces explications que le gestionnaire pourra aménager le poste « idéal » du salarié qui le ramènera sur le chemin de la motivation.