Combien de temps avez-vous passé à réfléchir à la politique de gestion des talents
de votre entreprise ?
Probablement moins de temps qu’il ne vous en a fallu pour lire cette phrase. Pourtant, toutes les entreprises ont un modèle de gestion des talents, qu’elles le sachent ou non. Ce modèle est comme le système d’exploitation de votre ordinateur – il contient toutes les compétences et capacités de votre organisation.
Dans la plupart des entreprises, le modèle d’exploitation des talents se caractérise encore par un style de gestion hiérarchique avec des systèmes de commandement et de contrôle. Dans ce modèle, les personnes sont embauchées pour effectuer des tâches prédéfinies qui comprennent une description de poste avec une liste de compétences.
Une entreprise ne s’intéresse généralement qu’aux compétences qui correspondent à la description du poste d’un employé. Tout ce qui est en dehors de cette liste est considéré comme sans importance. Dans ce mode de gestion des talents en entreprise, les responsables fonctionnels supervisent généralement les employés. La trajectoire professionnelle d’un employé est le plus souvent limitée au périmètre qu’on lui a affecté lors de son embauche. Cela entraîne malheureusement une perte de ressources importante pour l’entreprise.
Pour y remédier, les équipes RH peuvent rationaliser l’ensemble du cycle de vie des employés en suivant un processus de gestion des talents en entreprise approprié.
Comment cela fonctionne-t-il ?
Définition de la gestion des talents en entreprise
La gestion des talents entreprise permet aux organisations d’attirer et de retenir les talents à long terme. Elle englobe les possibilités de développement et les stratégies qui motivent les équipes à donner le meilleur d’elles-mêmes.
Il n’est pas surprenant de constater qu’il est plus coûteux de remplacer un employé que de conserver ceux qui sont en place. Selon Gallup, le coût de l’embauche d’un nouveau salarié peut représenter entre la moitié et le double de son salaire annuel. Si votre organisation se compose d’une centaine de personnes rémunérées 50 000 dollars par an, le coût de la rotation du personnel peut aller de 660 000 dollars à 2,6 millions de dollars par an.
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Principes clés de la politique de gestion des talents
Gestion des talents: l’alignement sur la stratégie
Tenez compte du type de talents dont l’organisation a besoin en fonction de sa stratégie. Si une entreprise cherche à améliorer son leadership technologique, elle peut recruter des talents techniques ou encourager ses employés à développer des compétences dans ce domaine. La stratégie de l’entreprise évoluant au fil du temps, il est également important d’adapter et de réorganiser votre approche des talents régulièrement.
Gestion des talents: l’implication de la direction
Les salariés sont plus enclins à rester dans une organisation qui les aide à se développer et à acquérir de nouvelles compétences. C’est pourquoi les entreprises doivent offrir des possibilités d’évolution par le biais de programmes de développement de carrière, de rotations de postes et de nouvelles missions. Selon la Harvard Business Review, le développement professionnel est le meilleur moyen d’améliorer la culture d’entreprise. En fait, 93 % des salariés déclarent qu’ils resteraient plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investissait dans leur carrière.
Gestion des talents: l’intégration culturelle
De nombreuses organisations recrutent en fonction de l’adéquation d’une personne à leur culture. Elles ont des valeurs et des principes fondamentaux et évaluent les individus selon qu’ils les incarnent ou non. Par exemple, une entreprise qui valorise la créativité peut préférer les candidats qui ont l’habitude de mener des projets créatifs. De même, elle peut mettre en œuvre des programmes de formation et des activités qui rappellent aux employés les valeurs de l’entreprise afin qu’ils les respectent.
Gestion des talents: l’image de marque de l’employeur par la différenciation
Quel est votre argument de vente unique pour attirer et retenir les meilleurs talents ? Pourquoi les gens voudraient-ils travailler pour votre entreprise ?
Pour se démarquer, les employeurs doivent se différencier de leurs concurrents et accroître la notoriété de leur marque dans les communautés locales. Ils peuvent par exemple lancer des campagnes dans les universités qui mettent l’accent sur les opportunités et les avantages uniques à long terme.
Gestion des talents: travailler sur des projets transverses pour révéler les talents
Il est possible d’encourager une mobilité interne sur certains projets
Les managers allouent alors une partie du temps d’un employé à des tâches qui ne relèvent pas de sa fiche de poste et les responsables des ressources humaines peuvent orienter les employés vers des projets essentiels à la mission de l’entreprise. Dans ce cas, le temps que les employés consacrent à ces projets externes n’est pas ajouté à leur horaire de travail habituel, mais intégré à celui-ci.
Les employés peuvent travailler sur des projets en dehors de leur poste initial. Ils découvrent ainsi des domaines de l’entreprise qu’ils ne connaissaient pas auparavant. Non seulement ils acquièrent de nouvelles compétences en cours de route, mais ils utilisent également au travail des capacités qu’ils possèdent déjà, mais qui ne relèvent pas de leur description de poste. L’exploitation de ces compétences permet d’élargir la base des capacités de votre entreprise sans avoir à recruter de nouveaux employés ou à faire appel à des sous-traitants coûteux. Et lorsque des personnes issues de diverses fonctions et possédant différentes compétences se rencontrent, l’innovation est un effet secondaire naturel et Bienvenu, la puissance de l’intelligence collective mise au service de l’entreprise!
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Optimiser la gestion des talents : Comment les services des ressources humaines peuvent-ils mettre cela en pratique?
Tout d’abord, dans la mesure du possible, vous devez convertir le travail en projets. Prenez un emploi à temps plein et décomposez-le en une série de projets ou de tâches qui peuvent être réparties entre plusieurs personnes.
Ensuite, il vous faut répertorier précisément les compétences dont vous disposez au sein de votre organisation, celles qui sont associées à vos fiches de poste comme celles qui existent en dehors de leur poste et qui sont non exploitées. Recueillez ces talents dans une base de données de compétences.
Vous pouvez ensuite créer une culture qui favorise un marché ouvert des talents. Les managers peuvent proposer des projets incluant les compétences qu’ils recherchent. Les responsables des ressources humaines (consultez notre article sur les défis actuels des ressources humaines) peuvent faire correspondre les projets avec les personnes de l’organisation qui possèdent les compétences nécessaires, où qu’elles se trouvent. Les employés associés à des projets peuvent ensuite négocier avec un chef de projet concernant l’engagement en termes de temps, les attentes, etc. Le chef de projet peut choisir d’utiliser la ressource interne ou non; il conserve le pouvoir de décider qui est embauché dans son équipe.
Étant donné que les ressources sont partagées entre plusieurs organisations, il y a inévitablement des négociations entre les responsables en ce qui concerne l’utilisation de personnes clés, leur engagement à travailler en interne, etc. Mais on constate souvent que les managers qui sont prêts à partager leurs ressources reçoivent en retour un montant équivalent de la part de leurs collègues.
Les employés ne se sentent pas enfermés dans un travail qui les limite; cela favorise leur croissance et leur développement. Ils ont également la possibilité de suivre leurs passions et leurs intérêts. Il leur permet de tirer parti de toutes leurs compétences et expériences pour accomplir un travail utile.
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Le test du Flow et le Parcours ACTItalentSTRESS
Le Flow est un test des compétences non-techniques d’un individu qui permet d’identifier ses compétences fortes, moyennes et faibles. Il peut être fait régulièrement afin d’accompagner l’évolution du collaborateur dans l’entreprise comme de ses ressources utiles. Suivre les recommandations de ce test est le meilleur moyen pour garder le collaborateur au sein de l’entreprise : ce dernier se sent valorisé, accompagné et nourri.
Le programme ACTItalentSTRESS inclut cet approfondissement de la connaissance du collaborateur et de ses ressources. Il permet en plus d’évaluer la capacité du collaborateur à faire face au stress de ses fonctions.
N’hésitez pas à nous contacter pour en savoir plus!