Combien de temps avez-vous pass\u00e9 \u00e0 r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 la politique de gestion des talents<\/p>\n\n\n\n
de votre entreprise ?<\/p>\n\n\n\n
Probablement moins de temps qu’il ne vous en a fallu pour lire cette phrase. Pourtant, toutes les entreprises ont un mod\u00e8le de gestion des talents, qu’elles le sachent ou non. Ce mod\u00e8le est comme le syst\u00e8me d’exploitation de votre ordinateur – il contient toutes les comp\u00e9tences et capacit\u00e9s de votre organisation.<\/p>\n\n\n\n
Dans la plupart des entreprises, le mod\u00e8le d’exploitation des talents se caract\u00e9rise encore par un style de gestion hi\u00e9rarchique avec des syst\u00e8mes de commandement et de contr\u00f4le. Dans ce mod\u00e8le, les personnes sont embauch\u00e9es pour effectuer des t\u00e2ches pr\u00e9d\u00e9finies qui comprennent une description de poste avec une liste de comp\u00e9tences.<\/p>\n\n\n\n
Une entreprise ne s’int\u00e9resse g\u00e9n\u00e9ralement qu’aux comp\u00e9tences qui correspondent \u00e0 la description du poste d’un employ\u00e9. Tout ce qui est en dehors de cette liste est consid\u00e9r\u00e9 comme sans importance. Dans ce mode de gestion des talents en entreprise, les responsables fonctionnels supervisent g\u00e9n\u00e9ralement les employ\u00e9s. La trajectoire professionnelle d’un employ\u00e9 est le plus souvent limit\u00e9e au p\u00e9rim\u00e8tre qu\u2019on lui a affect\u00e9 lors de son embauche. Cela entra\u00eene malheureusement une perte de ressources importante pour l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Pour y rem\u00e9dier, les \u00e9quipes RH peuvent rationaliser l’ensemble du cycle de vie des employ\u00e9s en suivant un processus de gestion des talents en entreprise appropri\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Comment cela fonctionne-t-il ?<\/p>\n\n\n\n
La gestion des talents entreprise permet aux organisations d’attirer et de retenir les talents \u00e0 long terme. Elle englobe les possibilit\u00e9s de d\u00e9veloppement et les strat\u00e9gies qui motivent les \u00e9quipes \u00e0 donner le meilleur d’elles-m\u00eames.<\/p>\n\n\n\n
Il n’est pas surprenant de constater qu’il est plus co\u00fbteux de remplacer un employ\u00e9 que de conserver ceux qui sont en place. Selon Gallup<\/a>, le co\u00fbt de l’embauche d’un nouveau salari\u00e9 peut repr\u00e9senter entre la moiti\u00e9 et le double de son salaire annuel. Si votre organisation se compose d’une centaine de personnes r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es 50 000 dollars par an, le co\u00fbt de la rotation du personnel peut aller de 660 000 dollars \u00e0 2,6 millions de dollars par an.<\/p>\n\n\n\n Lire aussi notre article sur la qualit\u00e9 de vie au travail<\/a>.<\/p>\n\n\n\n Tenez compte du type de talents dont l’organisation a besoin en fonction de sa strat\u00e9gie. Si une entreprise cherche \u00e0 am\u00e9liorer son leadership technologique, elle peut recruter des talents techniques ou encourager ses employ\u00e9s \u00e0 d\u00e9velopper des comp\u00e9tences dans ce domaine. La strat\u00e9gie de l’entreprise \u00e9voluant au fil du temps, il est \u00e9galement important d’adapter et de r\u00e9organiser votre approche des talents r\u00e9guli\u00e8rement.<\/p>\n\n\n\n Les salari\u00e9s sont plus enclins \u00e0 rester dans une organisation qui les aide \u00e0 se d\u00e9velopper et \u00e0 acqu\u00e9rir de nouvelles comp\u00e9tences. C’est pourquoi les entreprises doivent offrir des possibilit\u00e9s d’\u00e9volution par le biais de programmes de d\u00e9veloppement de carri\u00e8re, de rotations de postes et de nouvelles missions. Selon la Harvard Business Review, le d\u00e9veloppement professionnel est le meilleur moyen d’am\u00e9liorer la culture d’entreprise. En fait, 93 % des salari\u00e9s d\u00e9clarent qu’ils resteraient plus longtemps dans une entreprise<\/a> si celle-ci investissait dans leur carri\u00e8re.<\/p>\n\n\n\n De nombreuses organisations recrutent en fonction de l’ad\u00e9quation d’une personne \u00e0 leur culture. Elles ont des valeurs et des principes fondamentaux et \u00e9valuent les individus selon qu’ils les incarnent ou non. Par exemple, une entreprise qui valorise la cr\u00e9ativit\u00e9 peut pr\u00e9f\u00e9rer les candidats qui ont l’habitude de mener des projets cr\u00e9atifs. De m\u00eame, elle peut mettre en \u0153uvre des programmes de formation et des activit\u00e9s qui rappellent aux employ\u00e9s les valeurs de l’entreprise afin qu’ils les respectent.<\/p>\n\n\n\n Quel est votre argument de vente unique pour attirer et retenir les meilleurs talents ? Pourquoi les gens voudraient-ils travailler pour votre entreprise ?<\/p>\n\n\n\n Pour se d\u00e9marquer, les employeurs doivent se diff\u00e9rencier de leurs concurrents et accro\u00eetre la notori\u00e9t\u00e9 de leur marque dans les communaut\u00e9s locales. Ils peuvent par exemple lancer des campagnes dans les universit\u00e9s qui mettent l’accent sur les opportunit\u00e9s et les avantages uniques \u00e0 long terme.<\/p>\n\n\n\n Il est possible d\u2019encourager une mobilit\u00e9 interne sur certains projets<\/p>\n\n\n\n Les managers allouent alors une partie du temps d’un employ\u00e9 \u00e0 des t\u00e2ches qui ne rel\u00e8vent pas de sa fiche de poste et les responsables des ressources humaines peuvent orienter les employ\u00e9s vers des projets essentiels \u00e0 la mission de l’entreprise. Dans ce cas, le temps que les employ\u00e9s consacrent \u00e0 ces projets externes n’est pas ajout\u00e9 \u00e0 leur horaire de travail habituel, mais int\u00e9gr\u00e9 \u00e0 celui-ci.<\/p>\n\n\n\n Les employ\u00e9s peuvent travailler sur des projets en dehors de leur poste initial. Ils d\u00e9couvrent ainsi des domaines de l’entreprise qu’ils ne connaissaient pas auparavant. Non seulement ils acqui\u00e8rent de nouvelles comp\u00e9tences en cours de route, mais ils utilisent \u00e9galement au travail des capacit\u00e9s qu’ils poss\u00e8dent d\u00e9j\u00e0, mais qui ne rel\u00e8vent pas de leur description de poste. L’exploitation de ces comp\u00e9tences permet d’\u00e9largir la base des capacit\u00e9s de votre entreprise sans avoir \u00e0 recruter de nouveaux employ\u00e9s ou \u00e0 faire appel \u00e0 des sous-traitants co\u00fbteux. Et lorsque des personnes issues de diverses fonctions et poss\u00e9dant diff\u00e9rentes comp\u00e9tences se rencontrent, l’innovation est un effet secondaire naturel et Bienvenu, la puissance de l\u2019intelligence collective<\/a> mise au service de l\u2019entreprise!<\/p>\n\n\n\n Lire aussi notre article sur le bonheur au travail : mythe ou r\u00e9alit\u00e9 ?<\/a><\/p>\n\n\n\n Tout d’abord, dans la mesure du possible, vous devez convertir le travail en projets. Prenez un emploi \u00e0 temps plein et d\u00e9composez-le en une s\u00e9rie de projets ou de t\u00e2ches qui peuvent \u00eatre r\u00e9parties entre plusieurs personnes. <\/p>\n\n\n\n Ensuite, il vous faut r\u00e9pertorier pr\u00e9cis\u00e9ment les comp\u00e9tences dont vous disposez au sein de votre organisation, celles qui sont associ\u00e9es \u00e0 vos fiches de poste comme celles qui existent en dehors de leur poste et qui sont non exploit\u00e9es. Recueillez ces talents dans une base de donn\u00e9es de comp\u00e9tences.<\/p>\n\n\n\n Vous pouvez ensuite cr\u00e9er une culture qui favorise un march\u00e9 ouvert des talents. Les managers peuvent proposer des projets incluant les comp\u00e9tences qu’ils recherchent. Les responsables des ressources humaines (consultez notre article sur les d\u00e9fis actuels des ressources humaines<\/a>) peuvent faire correspondre les projets avec les personnes de l’organisation qui poss\u00e8dent les comp\u00e9tences n\u00e9cessaires, o\u00f9 qu’elles se trouvent. Les employ\u00e9s associ\u00e9s \u00e0 des projets peuvent ensuite n\u00e9gocier avec un chef de projet concernant l’engagement en termes de temps, les attentes, etc. Le chef de projet peut choisir d’utiliser la ressource interne ou non; il conserve le pouvoir de d\u00e9cider qui est embauch\u00e9 dans son \u00e9quipe.<\/p>\n\n\n\n \u00c9tant donn\u00e9 que les ressources sont partag\u00e9es entre plusieurs organisations, il y a in\u00e9vitablement des n\u00e9gociations entre les responsables en ce qui concerne l’utilisation de personnes cl\u00e9s, leur engagement \u00e0 travailler en interne, etc. Mais on constate souvent que les managers qui sont pr\u00eats \u00e0 partager leurs ressources re\u00e7oivent en retour un montant \u00e9quivalent de la part de leurs coll\u00e8gues.<\/p>\n\n\n\n Les employ\u00e9s ne se sentent pas enferm\u00e9s dans un travail qui les limite; cela favorise leur croissance et leur d\u00e9veloppement. Ils ont \u00e9galement la possibilit\u00e9 de suivre leurs passions et leurs int\u00e9r\u00eats. Il leur permet de tirer parti de toutes leurs comp\u00e9tences et exp\u00e9riences pour accomplir un travail utile.<\/p>\n\n\n\n Lire aussi notre article sur les bienfaits de la psychologie positive<\/a><\/em><\/p>\n\n\n\n Le Flow est un test des comp\u00e9tences non-techniques d\u2019un individu qui permet d\u2019identifier ses comp\u00e9tences fortes, moyennes et faibles. Il peut \u00eatre fait r\u00e9guli\u00e8rement afin d\u2019accompagner l\u2019\u00e9volution du collaborateur dans l\u2019entreprise comme de ses ressources utiles. Suivre les recommandations de ce test est le meilleur moyen pour garder le collaborateur au sein de l\u2019entreprise : ce dernier se sent valoris\u00e9, accompagn\u00e9 et nourri.<\/p>\n\n\n\n Le programme ACTItalentSTRESS<\/a> inclut cet approfondissement de la connaissance du collaborateur et de ses ressources. Il permet en plus d\u2019\u00e9valuer la capacit\u00e9 du collaborateur \u00e0 faire face au stress de ses fonctions<\/a>.<\/p>\n\n\n\nPrincipes cl\u00e9s de la politique de gestion des talents<\/h2>\n\n\n\n
Gestion des talents: l\u2019alignement sur la strat\u00e9gie<\/h3>\n\n\n\n
Gestion des talents: l\u2019implication de la direction<\/h3>\n\n\n\n
Gestion des talents: l\u2019int\u00e9gration culturelle<\/h3>\n\n\n\n
Gestion des talents: l’image de marque de l’employeur par la diff\u00e9renciation<\/h3>\n\n\n\n
Gestion des talents: travailler sur des projets transverses pour r\u00e9v\u00e9ler les talents<\/h3>\n\n\n\n
Optimiser la gestion des talents : Comment les services des ressources humaines peuvent-ils mettre cela en pratique?<\/h2>\n\n\n\n
Le test du Flow et le Parcours ACTItalentSTRESS<\/h2>\n\n\n\n